企业没做好这几点，KPI、OKR、BSC绩效工具都没用

继首刊文章《当前形势下，中国企业路在何方?企业家是否该深度反思了?》发出不久，企业现状不太好，受疫情影响，业绩下滑严重，2000多名员工面临生存的压力与挑战。

一. 绩效的目的是为了绩效改善、绩效改善是为了让员工越干越好。

二. 绩效改善的唯一途径是学习，让员工能做到绩效改善的唯一途径是学习!技能不足学技能，态度不对学态度，思维不行学思维。

绝大部分员工是技能不足，当员工能力不够时，他只会跟你纠缠绩效指标不合理，指标定量太高，不会考虑怎么提升自己的技能。

那再请问，你企业的员工愿不愿学(意愿问题)，好不好学(勤奋问题)，能不能学(学习能力问题)?他说，大部分都是老员工，不太愿意学，好学的更少，能不能学不清楚，没有分析评估过。

三. 把愿学、好学、能学作为招聘和试用期管理的考核要求

问题本质很容易呈现出来了，为什么员工不愿学、不好学、不能学呢?看上去很难回答，好像就是一个无解的问题。

因为想要改变老员工的学习意识与习惯，那可能是很努力的在干一件错误的事情，方向错了，很累，徒劳，而且可能进入恶性循环。

回忆一下你在招聘的时候是怎样做?有把愿不愿学、好不好学、能不能学，作为你企业人才招聘和试用期管理重要的考核要求吗?大部分企业没有，没做到重要，很仔细。那请问他们怎么可能提高自己的能力，改善绩效呢?绩效的本质为了绩效改善，绩效改善需要条件，企业选人的时候需要把握好条件。同时，企业提供高质量、真场景、够数量的培训资源，才能从根本上解决绩效的问题!

目标结果管理也好，过程行为管理也罢，只要员工不具备成长、改善的基本条件，做绩效等于徒劳，劳命伤财。

种瓜得瓜，种豆得豆，播下去什么种子就得到什么果实，有前因才有后果!

从源头开始干，从现在开始干，并不晚!不要老想着人为的改变老员工的思想和习惯，狼来了羊自然会跑!当然，实现过程中也有很多技巧和需要注意的地方，请大家多思考!否则，正确的方向，不同的人干，结果不同。

从绩效这个案例，我们不难发现，人力资源是一个体系问题，某个问题的本质可能是另外一个问题(绩效的本质是招聘/培训的问题)。

就好比人类的健康管理，不是单纯管理好某个器官(比如肾、肺、肝等)，而是需要整个体系都维持良性循环，身体才会一直呈现健康状态!